Transferurile interne fac în mod corespunzător

anterior ◈ următoarea

Orice companie din când în când se confruntă cu o situație în care este necesar ca angajatul să schimbe funcția de muncă sau o unitate structurală. Motivele pentru aceasta pot diferi :. Cum să dețină cerere de angajați și sănătatea cetățenilor, reducerea personalului, situații de urgență și așa mai departe D. Cu toate acestea, în timpul nostru nu este angajat mai puțin frecvente relocare cu un angajator într-o altă localitate. De obicei, aceste operațiuni sunt efectuate prin transferarea angajaților la un alt loc de muncă. Transferurile pot fi atât temporare și permanente, la inițiativa angajatului și angajatorului, cu acordul salariatului și fără. În acest caz, în funcție de tipul de traducere și motivele care variază în ordinea înregistrării lor.

În acest articol, vom descrie modul în care ofițerul de personal pentru probleme legate de transferul de personal la alte locuri de muncă. O privire mai atentă la următoarele tipuri de transferuri: temporare și permanente, la inițiativa angajatului și angajatorului, cu acordul salariatului și fără a obține consimțământul său. Acordăm, de asemenea, o atenție specială procedurii de transfer al unui angajat de a lucra într-o altă localitate, împreună cu angajatorul.

transfera reguli la un alt loc de muncă

reguli generale

Se transferă într-un alt loc de muncă - aceasta este o schimbare permanentă sau temporară a fișa postului angajatului sau a unității structurale, care folosește angajatul (în cazul în care subdiviziunea structurală indicată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul de a lucra într-o altă localitate, împreună cu angajatorul (Art. 72.1 din Codul muncii). Transferurile pot fi atât temporare și permanente, la inițiativa angajatului și angajatorului, cu acordul salariatului și fără consimțământul său.

Rețineți că transferul la un alt loc de muncă fără acordul expres scris al angajatului (Art. 72.1 din Codul muncii). Excepțiile sunt unele cazuri de transfer temporar, pe care vom continua să acorde o atenție deosebită. În acest caz, un acord de modificare a anumitor părți în condițiile contractului de muncă trebuie să fie făcute în scris (art. 72 din RF LC).

Rețineți că nu necesită consimțământul de angajat al mișcării pentru același angajator pentru un alt loc de muncă, în alte unități organizatorice situate în aceeași zonă, instruiți-l să lucreze pe un mecanism sau altă unitate, în cazul în care aceasta nu implică o modificare a anumitor părți la un acord de muncă.

În toate cazurile, este interzis să transfere sau să mutați angajatului la locul de muncă, este contraindicat din motive de sănătate.

De asemenea, la solicitarea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al traducerii poate fi efectuată la locul de muncă regulate angajatului la un alt angajator 1.

Vă rugăm să rețineți: în cazul unui transfer către un alt angajat ilegal recunoașterea de locuri de muncă trebuie să fie readus la fostul loc de muncă. În acest caz, corpul având în vedere litigiul individual de muncă, decide să plătească o astfel de persoană diferența de remunerație pentru toate run-time de locuri de muncă plătit. De asemenea, instanța poate, la cererea unui angajat de a lua o decizie de a recupera de angajator de compensații bănești pentru prejudiciile morale cauzate de acțiunile specificate (Art. 394 din LC RF). Mai mult decât atât, în caz de întârziere în executarea deciziei de către angajator pentru restaurarea fostului angajat pe corp, care a luat decizia va emite o hotărâre cu privire la plata acestui cetățean al diferenței de remunerație pentru toate timpul de întârziere (art. 396 din LC RF).

traducere permanentă

În acest caz, este vorba de a schimba în mod constant de lucru al angajatului sau a unității structurale, o funcție care folosește angajatului (în cazul în care subdiviziunea structurală indicată în contractul de muncă) (art. 72.1 din Codul muncii).

Cererea de transfer poate aplica oricărui lucrător (vezi. Exemplul 1).

Mai mult, în cazul în care părțile sunt de acord cu traducerea ar trebui să modifice contractul de muncă prin semnarea unui acord suplimentar (a se vedea. Exemplul 2).

a făcut un semn în „Recrutarea, transferurile către un alt loc de muncă“, într-un personal de card personal (formularul № T 2 sau № T 2GS (SM)) pe baza de ordinul a unui transfer angajat într-un alt loc de muncă (a se vedea. Exemplul 4) și personale cont (formular № T-54 sau T-№ 54a).

Olga Maximova,
Șeful Statului Major al „Petrel“, Nijni Novgorod

Întâlnește Vladimir Pirogov, avocat Ltd. "Niklayn":

În linia „de bază :. Schimbarea la contractul de muncă ...“ ar trebui să specifice detalii ale acordului adițional la contractul de muncă. Explică poziția.

În conformitate cu art. 72,1 TKRumyniyaperevod la un alt loc de muncă - schimbare permanentă sau temporară a fișa postului a angajatului și (sau) unitate structurală în care lucrează angajatul (în cazul în care o unitate structurală indicată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și traducerea de a lucra într-un alt locație, împreună cu angajatorul. Un loc de muncă și funcția angajatului sunt condiții obligatorii ale contractului de muncă (art. 57 din LC RF).

Prin urmare, baza pentru emiterea ordinului de transfer va fi o modificare a contractului de muncă, semnat de ambele părți - și anume, un acord suplimentar.

Exemplu de umplere angajat card personal (Formularul T-2)

umplere carte de lucru Exemplu

transfer temporar

În acest caz, va fi o schimbare temporară a funcțiilor de muncă ale angajatului sau a unității structurale în care lucrează angajatul (în cazul în care o unitate structurală indicată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator (art. 72.1 din Codul muncii). În același timp transferurile către alte activități reglementate de art. 72.2 din RF LC.

Deci, de comun acord, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă cu același angajator pentru o perioadă de până la un an.

Notă: Dacă la sfârșitul lucrării de traducere a fostului angajat nu a dat, și nu au necesitat dispoziție și continuă să lucreze, starea naturii temporare a acordului de transfer nu mai este eficient, iar transferul este considerat permanent.

Atunci când un astfel de transfer este făcută pentru a înlocui lucrătorul temporar absent, pentru care, conform legii de locuri de muncă stocate, acesta acționează pentru a elibera angajatului la locul de muncă.

Procedura de transfer temporar este similară cu cea care operează la transferuri constante. Excepția este că înregistrarea de transfer temporar în cartea de munca angajatului nu va fi eliberat.

În unele cazuri, traducerea este obligatorie

Traducere de angajat

În unele cazuri, salariatul are dreptul să solicite angajatorului să transfer temporar la un alt loc de muncă.

De exemplu, în cazul în care salariatul refuză să efectueze munca în caz de pericol pentru viața și sănătatea angajatorul este obligat să furnizeze alte lucrări astfel angajat în momentul îndepărtării pericolului (art. 220 al LC RF).

Femeile gravide și mamele care alăptează nu pot fi implicați în următoarele activități:

În acest caz, femeile gravide potrivit raportului medical, iar la cererea acestora transferat la un alt loc de muncă, excluzând impactul factorilor de producție nefavorabile, menținând în același timp salariul mediu al lucrărilor anterioare. Înainte de a acorda o femeie gravidă un alt post ea va fi eliberată la locul de muncă, cu păstrarea câștigului mediu pentru toate zilele pierdute din cauza asta. Între timp, femeile cu copii sub vârsta de optsprezece luni, în caz de eșec pentru a efectua aceeași operațiune sunt traduse, la cererea acestora la un alt loc de muncă cu un salariu pentru munca depusă, dar nu sub media câștigurilor de la fostul lor loc de activitate, până când copilul este un an și jumătate de ani (art. 254 TC RF). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani nu pot fi folosite pentru lucrările efectuate pe bază de rotație (art. 298 din LC RF).

Traducere de către angajator și de circumstanțe independente de voința părților

În unele cazuri, dreptul muncii permite concedierea angajaților, numai atunci când este imposibil să le transfere la alte informații disponibile la locul de muncă angajatorului pe care un cetățean poate efectua, ținând cont de starea sănătății sale. Problema aici este cum să post vacant sau de muncă corespunzătoare calificărilor angajatului și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit. Acesta ar trebui să obțină acordul salariatului. Rețineți că angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe posturile vacante disponibile pentru el în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă în alte zone angajatorului i se cere numai în cazul în care este prevăzută de convenția colectivă, acorduri, contract de muncă (art. 81, 83 și 84 din Codul muncii). Este vorba despre concedierea lucrătorilor în următoarele cazuri:

reducere de personal sau a personalului de angajați ai organizației, un întreprinzător individual (alineatul 2 Articolul 81 din Codul muncii ..);
poziția nepotrivire de angajat sau de locuri de muncă din cauza lipsei de calificare, rezultatele de certificare a confirmat (punctul 3 al articolului 81 LC RF ..);
restabilirea angajatului efectuat anterior această lucrare, prin decizia Inspectoratului de Stat de muncă sau de instanța de judecată (Clauza 2 din articolul 83 din RF LC..);
descalificarea sau altă sancțiune administrativă exclude posibilitatea responsabilităților angajaților de execuție pentru un contract de muncă (revendicarea 8 Articolul 83 LC RF ..);
expirarea, suspendarea pentru o perioadă de mai mult de două luni, sau privarea angajatului de dreptul special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale), în conformitate cu legea, în cazul în care face imposibilă performanța angajaților sarcinilor în cadrul unui contract de muncă ( n 9 articolul 83 LC RF) ..;
încetarea accesului la secretul de stat în cazul în care lucrările efectuate necesită o toleranță (n 10 st 83 LC RF ..);
încălcări ale normelor stabilite de legislația contractului de muncă în cazul în care această încălcare nu a fost din vina salariatului, și elimină posibilitatea continuării lucrării (pag. 11 Art. 77 din LC RF).

De asemenea, reamintesc faptul că angajatul trebuie să fie tradus într-un alt loc de muncă în conformitate cu raportul medical, cu acordul său scris al angajatorului este obligat să transfere la un alt loc de muncă disponibil pentru el, acest cetățean nu este contraindicat din motive de sănătate. Între timp, în cazul în care persoana care are nevoie de transfer temporar de până la patru luni, refuză să transfere sau să lucreze relevante lipsă, angajatorul trebuie să suspende această perioadă angajatul de la locul de muncă, cu păstrarea locului de muncă (de birou). În perioada de suspendare a salariilor lucrătorilor nu se plătește. În același timp, în cazul în care un angajat are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă de mai mult de patru luni, sau prin transfer permanent, atunci când refuzul său de a transfera sau absența angajatorului contractul de muncă relevantă de muncă încetează, în conformitate cu punctul 8 din secțiunea 77 a muncii kodeksaRumyniya (art. 73 LC RF).

De regulă, în toate cazurile de mai sus, angajatorul trimite angajatului notificarea corespunzătoare sau la propunerea de transfer de personal disponibil pentru el vacant (vezi. Exemplul 6).

Propunerea de transfer la un alt loc de muncă pentru personalul medical

De regulă, acord sau dezacord angajat în traducere face într-un document separat sau prevăzut în propunerea de transfer la un alt loc de muncă (a se vedea. Exemplul 7).

O declarație eșantion de acord cu transferul la un alt loc de muncă

Aș dori, de asemenea, să reamintească faptul că, potrivit art. 74 TKRumyniyav atunci când, din motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, anumite părți în condițiile contractului de muncă nu pot fi salvate, a permis să le schimbe de către angajator, cu excepția schimbarea funcției angajatului. În acest caz, în cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-l un alt loc de muncă disponibil în scris oferta. În absența respectivei operațiuni sau eșecul contractului de muncă a personalului de lucru propus reziliat în conformitate cu punctul 7 din secțiunea 77 din Codul muncii.

În unele situații, un angajat poate fi transferat pe o perioadă de până la o lună nu se datorează unui contract de muncă fără consimțământul aceluiași angajator, în scopul de a preveni aceste cazuri sub sau eliminarea consecințelor acestora. Este vorba despre dezastre de dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii, precum și orice circumstanțe excepționale, care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau a unei părți a acesteia .

Traducerea unui angajat fără consimțământul său de până la o lună la alt loc de muncă este permisă în caz de nefuncționare, necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor sau înlocuirea unui angajat temporar absente, în cazul în care situația datelor, cauzate de circumstanțe excepționale menționate de noi mai sus. În acest caz, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este posibilă numai cu acordul scris al angajatului (Art. 72 din LC RF). Rețineți că, în cazul transferurilor temporare efectuate în cazuri excepționale, se face o plată pe lucrările efectuate, dar nu sub câștigul mediu de la locul de muncă anterior.

Personalul de traducere este posibil și la momentul suspendării activității ca urmare a suspendării activității sau interzicerea temporară a activității, ca urmare a încălcării cerințelor de protecție a muncii nu este vina angajatului. La acel moment, angajatul cu acordul acestuia pot fi transferate de către angajator la un alt loc de muncă cu salarii pentru munca depusă, dar nu sub câștigul mediu al fostului loc de activitate (Art. 220 din LC RF).

Transfer către o altă localitate

Ordinea de transfer

În acest caz, angajatorul trimite angajatului o ofertă pentru un transfer de a lucra într-o altă localitate. În continuare, acord sau dezacord angajat să elaboreze un document separat sau prevăzut în propunerea de transfer.

Cu acordul salariatului ar trebui să modifice contractul de muncă. Acest lucru se face prin semnarea unui acord adițional. Formularul pentru transferul a fost utilizat № T-5 sau T-forma № 5a aprobat Rezoluția № 1. Apoi, pe baza notelor de comandă sunt făcute în cartea de vizită personale ale salariatului (Formularul № T-2 sau T-№ 2GS (SM)) și contul personal ( formularul № T-54 sau T-№ 54a).

Rețineți că, atunci când mutați un angajat pentru a lucra într-o altă țară, angajatorul este obligat să-l compenseze pentru următoarele costuri (articolul 169 din RF LC.):

Mutarea lucrător, membrii familiei sale și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul oferă angajatului mijloacele adecvate de transport);
pentru amenajarea pe un nou loc de reședință.

Eșecul salariatului de a transfera

Defectarea personalului de transfer pentru a lucra într-o altă locație, împreună cu angajatorul este motivul pentru incetarea contractului de munca (n. 9, v. 77 LC RF). În acest caz, la fel ca în ardere normală, pentru procesarea încetarea raporturilor de muncă cu lucrătorii formă aplicabilă № T-8 (sau formă de T № 8a), aprobat prin Rezoluția № 1 (a se vedea. Exemplul 8).

În ziua concedierii salariatului, cu exceptia sumelor datorate, se plătește o indemnizație egală cu două săptămâni, câștigurile medii (Art. 178 din LC RF). Astfel, munca sau contractul colectiv pot fi instalate și dimensiuni crescute de plecare (Art. 178 TC RF).

În acest caz, este de reziliere în conformitate cu punctul 9 din primul articol 77, Codul muncii (a se vedea. Exemplul 9).