Munca și raporturile de drept civil
Codul Muncii reglementează acțiunea dispozițiilor sale nu se aplică, în special, a celor care lucrează în cadrul unor contracte de drept civil.
Relații civile sunt reglementate de dreptul civil, în timp ce munca - legile muncii.
Relații civile - este relația de proprietate și personale, adică o relație privind distribuirea beneficiilor în rândul participanților de afaceri civile pentru a efectua muncă sau de a furniza servicii ... În timp ce relațiile de muncă sunt legate de punerea în aplicare a procesului de muncă, care include atașarea unui lucrător la un anumit loc de muncă, îndeplinirea normelor de munca lor, disciplina și subordonarea muncii altor responsabilități, cât și drepturi.
În ultimii ani, a existat o tendință de a încheia cu angajații în loc de contracte de muncă de drept civil. Acest lucru se referă în principal firmele private care acționează în calitate de angajatori. Scopul este clar - set de obligațiile angajatorului persoanei care îl angajează în temeiul acordului drept civil, mult mai puțin decât celor cu care un contract de muncă. Prin urmare, un angajat care lucrează pe baza unui contract civil, este mai benefic pentru angajator și este mult mai „ieftin“.
Astfel, este destul de logic întrebarea: nu este mai bine să încheie cu toți angajații în loc de contracte civile de muncă? De fapt, nu. În cazul în care persoana cu care un contract civil face de fapt munca unei anumite profesii, de calificare sau poziție, acest acord va fi o acoperire pentru ai priva de beneficii și privilegii prevăzute de Codul muncii. Deci, nu are nici un sens să intre într-un contract civil, dacă este privită din obiectul său, că există o performanță a sarcinilor de serviciu <*>.
Relațiile cu persoanele implicate în organizarea procesului de producție poate fi emis un contract de muncă sau a unui contract de natură civilă. La alegerea sub forma unui tratat trebuie să se bazeze pe prioritatea stabilită a normelor peremptorii înainte de termenii contractuali și substanței asupra formei. Conform acestor principii, relațiile cu angajații și alte angajate în activitățile curente ale persoanelor organizației se va face pe baza conținutului real al funcțiilor lor, lucrări sau servicii <*>.
contractele civile sunt cele mai benefice pentru angajator, deoarece acestea sunt cel mai puțin probabil să solicite un angajator angajatului său. Contractul de muncă trebuie să fie asigurate garanții pentru angajat, cu condiția ca lucrătorul se supune regulilor de reglementările în muncă, o vacanță, un anumit număr de zile, precum și un concediu suplimentar și alte garanții și compensații. contract civil nu conține cele mai multe dintre prevederile contractului de muncă, astfel încât practic pentru un angajator să încheie cu lucrătorilor este un contract civil.
Dar, în același timp, angajatorul a ales pentru decorarea unei lucrătorilor contract civil, în pericol sub forma recunoașterii de către instanța a contractului încheiat cu salariatul nu este civil și de muncă.
Instanța poate face acest lucru prin „cererea“ a lucrătorului. Benefice pentru angajat pentru a merge la tribunal pentru a recunoaște munca de contract civil încheiat. În cele din urmă, în cazul în care instanța constată că angajatul nu a încheiat un contract civil, și ocuparea forței de muncă, angajatorul va trebui să elibereze cartea de muncă și să ofere toate beneficiile Codului Muncii. În special, va fi necesar să plătească angajatului toate suma prost plătite - concediu, concediu medical, de călătorie <*>.
În practica judiciară, ultima dată când este posibil să se detecteze cazul, esența, care este faptul că persoana care îndeplinește anumite sarcini privind contractul civil, necesită o „re-calificare“, a contractului său de muncă pe obișnuita <*>.
Din păcate, încercările de a ascunde un contract de muncă în cadrul unui contract civil (servicii, outsourcing, etc ..) apar în practică destul de des, dar angajatorul trebuie întotdeauna să fie amintit faptul că criteriile de atribuire a contractului de muncă sau de minciuna civilă nu în numele lor, așa cum se pare la prima vedere, așa cum este determinat pe baza acesteia fiind stabilite în condițiile contractuale <*>.
De exemplu, dacă ne numim un acord de servicii de plată, precum și în condițiile de muncă pentru a indica faptul că artistul:
1) este supusă reglementărilor interne ale muncii;
2) primește o recompensă periodic și standarde stabilite pentru îndeplinirea anumitor funcții de lucru în cadrul activității întreprinderii;
3) are un concediu anual plătit de 28 de zile;
4) se supune disciplinei muncii în întreprindere;
De asemenea, este supusă la beneficii și compensații prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, numai în acest caz, contractul va fi considerat de muncă, mai degrabă decât un acord de servicii plătite.
Prin urmare, încheie un contract de servicii, trebuie:
1) indică în mod clar ce rezultatul de lucrări care urmează să fie atinse și ce lucrări specifice care urmează să fie efectuate, dar în orice caz, nu desfășoară activități într-o anumită specialitate, deoarece determină indicarea funcțiilor de muncă efectuate de angajați în procesul de muncă;
2) pentru a determina cu precizie datele de început și de sfârșit ale lucrării, precum și calendarul intermediar al lucrării cu documentarea obligatorie a unei astfel de decizii;
3) Pentru a pregăti estimarea pentru care plata se va efectua lucrări;
4) pentru a stabili că plata se face pentru obținerea de rezultate reale de muncă sau tipuri clar definite de muncă;
5) nu indică faptul că lucrătorul prezintă regulamentul de organizare și de muncă interne pot fi supuse unor măsuri disciplinare, și, prin urmare, să nu pună în aplicare aceste metode în practică <*>;
6) determina tipul specific de activitate sau natura serviciilor care urmează să fie efectuate pe instrucțiunile organizației;
7) pentru a furniza cantitatea exactă sau procedurii de compensare de determinare, pe baza cantității de muncă efectuate, timpul scurs (tarif orar);
8) țin evidența cantității de muncă (servicii), timpul de execuție a acestora (redare);
9) intermediar și (sau), rezultatul final al (prestarea de servicii) pentru a defini un act bilateral, în baza formularului de înregistrare a contractului stabilit (greutatea sa mutat, timpul scurs pentru furnizarea de servicii puse în aplicare cantitate și m. P.). în conformitate cu aceste acorduri trebuie calculate din rezultatele reflectate în actul bilateral <*>;
10) Pentru a formula alte drepturi și obligații ale părților în temeiul contractului în conformitate cu prevederile Codului civil privind contractul de redare plătit de servicii, mai degrabă decât Codul Muncii.
Care este diferența dintre contractul de muncă și contractul de drept civil?
2. Obiectul contractului de muncă este o performanță privată a funcției de muncă (un anumit tip de muncă), în acest caz, salariile nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim legal. Spre deosebire de contractul de muncă, o anumită sarcină este executată la contractul civil (ordine, ordine și m. P.). Subiectul unui astfel de acord sunt rezultatul specifice, un serviciu de acțiune fapt sau de drept care rezultă din organizarea Executivului <*>.
3. Părțile la contractul de muncă sunt angajator și angajat, în timp ce părțile laterale ale contractului civil nu va fi angajator și angajat, iar clientul și contractantul (interpret). Spre deosebire de executantul contractului de muncă pentru contract civil trebuie să efectueze un anumit loc de muncă (pentru a oferi un anumit serviciu). El o face pe propriul său risc, adică. E. decide în ce moment și cum să funcționeze mai bine. Acest acord este rezultatul final important al muncii, nu procesul în sine, astfel încât interpretul sau contractantul nu face obiectul reglementărilor interne ale muncii și a disciplinei muncii a companiei de client. Cu alte cuvinte, el poate veni să lucreze la un moment convenabil pentru el să lucreze în week-end, să ia propriu „timp liber“ sau - în cazul în care numai în timp pentru a face loc de muncă <*>.
5. Codul muncii cere să încheie cu fiecare să ia la locul de muncă este un contract de muncă, precum și pentru încălcarea normelor prevăzute de prezentul acord, angajatul poate fi adus la răspunderea disciplinară. Pentru executarea unor lucrări sau servicii Codul civil prevede încheierea de contracte de drept civil.
6. Angajatorul, la rândul său, este obligat să plătească angajatului un salariu, din care suma nu poate fi mai mică decât salariul minim, să ofere condiții adecvate de muncă (pentru a se conforma cu siguranța muncii, sanitare, și așa mai departe. N.). Persoana care lucrează cu contract de drept civil, nu se aplică la beneficii și compensații de Codul muncii. După un contract civil se bazează în întregime pe alte principii decât contractul de muncă. Forma de muncă în temeiul contractului de natură civilă-legal de plată determinate de părți pe cont propriu, pe baza costului materialelor, în cazul în care nu sunt furnizate de către angajator, și rezultatul de plată. În consecință, să plătească salariile în fiecare lună nu mai sunt necesare. În plus, suma de plată specificată în contract și în mod obligatoriu nu este legată de salariul minim.
8. Conform contractului de muncă este important proces de lucru, care este reglementată de dreptul muncii. Conform contractului civil, este important să nu funcționeze procesul și rezultatul său, pe care angajatul este obligat să predea la client. Din aceasta rezultă că salariatul se organizează procesul muncii lor. Prin urmare, pentru a stabili o dată fixă nu poate fi pentru el. Se poate lucra o zi pe săptămână sau șapte zile pe săptămână - cel mai important, la termenul stipulat în contractul de muncă a fost făcut.
9. Legea prevede mai multe opțiuni pentru a proteja drepturile lucrătorilor în temeiul contractului de muncă. În primul rând, angajatul poate solicita comisiei litigiu de muncă, Inspecția Muncii de Stat și instanța (Sec. 60 din LC RF). În al doilea rând, Codul muncii (Sec. 59 din LC RF) forme de auto-apărare a drepturilor lucrătorilor definite. De auto-apărare înseamnă că angajatul are dreptul de a refuza de a îndeplini sarcinile în unele cazuri (de exemplu, în cazul în care lucrarea amenință viața sau sănătatea lui). În plus, lucrătorii pot revendica drepturile lor prin unire (Sec. 58 al LC RF), iar la revendicările colective pentru a începe procedura de conflict de muncă colectivă și o grevă pentru a anunța angajatorul lor (Sec. 61 al LC RF). Pentru a restabili drepturile încălcate lor, artistul și clientul pe contractul public se poate aplica numai la instanța de judecată.
Mă întreb dacă este posibil să se încheie cu angajatul un acord care ar fi să ne imaginăm situația dreptului civil și a muncii? Potrivit avocaților, nu, imposibil, ca atunci când un angajator angajează un angajat, el este obligat să încheie cu salariatul un contract de muncă. Apoi, relațiile dintre părți sunt în sfera de aplicare a legislației muncii și sunt reglementate de Codul muncii. Dacă vorbim despre executarea unor lucrări predeterminate sau furnizarea de servicii pentru cetățeni în loc de un contract de muncă poate fi încheiat un contract de muncă sau a unui contract de servicii. Și apoi relația dintre părți nu mai sunt guvernate de Muncii și Codul civil.
Tratatul este situat în mijlocul - între muncii și dreptul civil - în legislația românească nu <*>.
angajator Director
I. D. Enaleeva, NV Mizyun