În căutarea unui sistem rațional de remunerare
Procedura pentru elaborarea și punerea în aplicare a unui sistem de plată
Introducerea sistemului bonus este o secvență clar de acțiuni. algoritmul procesului prezentat în Fig. 1.
Fig. 1. Algoritmul pentru punerea în aplicare a noului sistem de salarizare în farmacie
Luați în considerare unele dintre aceste etape mai detaliat.
Necesitatea respectării obiectivelor strategice ale sistemului de salarizare
Se înțelege că sistemul de remunerare nu este „agățat în aer“, acesta este conectat direct cu sistemul de control, astfel încât să dezvolte și să pună în aplicare ar trebui să fie în conformitate cu managementul existent al sistemului de companie. Acest punct aparent evident, este adesea ignorată. Ca un exemplu negativ este dorința conducerii de a crește veniturile companiei prin creșterea primei către vânzător de vânzări. Cu toate acestea, experiența multor retaileri demonstrează lipsa de eficiență a acestei abordări.
În ceea ce privește teoria de management, este mai bine în primul rând pentru a schimba sistemul de management, și apoi ajustați modelul de remunerare, astfel încât acesta a ajutat, dar nu obliga angajații să se miște în direcția corectă. La urma urmei, „pentru a forța“ - este prerogativa a sistemului de management de personal, precum și „ajutor“ - sistemul de salarizare. Aici și pe parcursul lucrării, vom ieși din această situație.
Necesitatea respectării sistemului de atribuire a obiectivelor strategice ale companiei, datorită faptului că, în funcție de obiectivele de către personal cerințe diferite, în consecință, zona de responsabilitate a angajaților variază. Să ne explicăm această situație:
- în cazul în care, înainte de distribuitorul este în valoare de un obiectiv prioritar de creșterea cifrei de afaceri, sistemul bonus este de a angajaților de a vinde orienta pozițiile cele mai scumpe, indiferent de rentabilitatea acestora;
- în acest caz, în cazul în care obiectivul strategic este de a crește profitabilitatea, sistemul bonus ar trebui să fie dezvoltate astfel încât să motiveze angajații să vândă pozițiile cele mai profitabile pentru magazin, care nu este neapărat cel mai scump.
Determinarea domeniilor de responsabilitate a fiecărui angajat
Premium angajatul ar trebui să primească numai pentru ceea ce el poate influența în mod direct. Prin urmare, dezvoltarea unui sistem de plăți ar trebui să determine sfera de aplicare a atribuțiilor și competențelor sale.
modelul de remunerare în rețeaua de vânzare cu amănuntul
Luați în considerare trei modele de remunerare: fix, prima din cifra de afaceri, o primă profitului brut.
Sistemul de remunerare fix
La un salariu fix salariu un sistem al unui angajat nu depinde de performanța financiară a magazinului.
În opinia noastră, doar în trei cazuri, este posibil să se utilizeze un astfel de sistem:
1. Magazinele cu trafic foarte mare.
În aceste magazine servi un număr mare de vizitatori nu sunt mulți vânzători care nu au practic nici un timp pentru consultare a clientului. De fapt, aceste vânzătorii sunt doar „vacationers“ mărfuri, deci nu cifra de afaceri sau profitul brut sunt practic independente de abilitățile lor, în calitate de cumpărător ia în acest magazin este pentru ceea ce a venit, nu ceea ce el a sfătuit vânzătorul. Eficacitatea angajatului în acest caz nu este, în consultare și în rata de servicii pentru clienți (de altfel, de aceea pentru aceste magazine nu au pentru a ridica vanzatori profesionale, tastarea „rapid“ este mai bine). Creșterea cifrei de afaceri și marja brută, la acel moment ca urmare a acțiunilor de management. Prin urmare, nepotrivit pentru a motiva angajații rang și fișier în aceste magazine prime de cifra de afaceri sau profitul brut, suficient pentru a pune o remunerație fixă.
2. In magazinele cu cifra de afaceri scăzut, dar un potențial ridicat pe termen lung. de exemplu, în noi piețe de desfacere cu amănuntul.
Pentru noi puncte de vânzare cu amănuntul, care nu au atins încă volumul planificat al schimburilor comerciale, pot fi utilizate fixe (sau cea mai mare parte fixă), sistem de remunerare. În viitor, atunci când magazinul va veni la un volum predeterminat cifrei de afaceri și a profitului brut, va fi necesar să se schimbe sistemul de remunerare pentru prime.
3. În magazinele cu cifră de afaceri scăzută și lipsa de perspective de creștere.
Prima din cifra de afaceri a unui sistem de plată
Diferitele variante este cel mai frecvent modelul de remunerare în lanțuri de retail din România. In forma sa cea mai simplă, poate fi reprezentat prin formula:
unde S - salariul angajatului;
Fix - o parte fixă a veniturilor;
K - raportul calculat;
logica a sistemului este de a încuraja vânzătorului de a vinde mai mult și mai scumpe. Aspecte pozitive și negative ale acestui sistem de remunerare sunt prezentate în tabelul. 1.
Tabelul 1. părțile pozitive și negative tovarooborotnoy sistem de prime de salarizare
Luați în considerare situația în detaliu.
Aspecte pozitive ale tovarooborotnoy sistemului de remunerare
Logica unui astfel de sistem este simplă și directă pentru vanzatori, deoarece prioritatea este cel mai scump marfa. Există o scară obiectivă a „prioritate“ de înțeles pentru angajați - este poziția de preț.
Ușor să pună în aplicare un astfel de model de remunerare se datorează faptului că nu este nevoie de a reconstrui procesele de afaceri, pentru a organiza o formare suplimentară pentru manageri și angajați, directori de încărcare mai mare responsabilitate, pentru a optimiza software-ul.
Cifra de afaceri magazin este întotdeauna cunoscută, și este adesea cunoscut personal angajat cifra de afaceri. În acest caz, în cazul în care software-ul sau organizarea muncii la farmacie nu este posibil să se calculeze o cifra de afaceri personală a vânzătorului, există posibilitatea de atribuire angajații magazinului egale din cifra de afaceri totală. Cu toate acestea, aceasta este o opțiune nedorită.
O consecință directă a tuturor pozitive de mai sus este cerințe reduse privind sistemul de management al costurilor forței de muncă. Noi credem că acest lucru este caracteristica și a oferit modele tovarooborotnoy de remunerare astfel de prevalență.
Sistemul negativ premium salarizare tovarooborotnoy partea
În modelul premium tovarooborotnoy, există deficiențe serioase care sunt adesea trecute cu vederea, dar în zadar. Cel mai important dezavantaj al acestui model este un impact limitat sau chiar negativ asupra profitului brut. Acest lucru se datorează următorilor factori:
1. În cele mai multe cazuri, cu o creștere a prețului cu ridicata și marja de vânzare cu amănuntul este redusă.
Astfel, există un prag la care upsell vânzare reduce profitul brut. Această poziție este ușor de ilustrat prin exemplul (tabelul. 2).
Tabel 2. Scăderea profitului brut cu o creștere a prețului mărfurilor
Tabel. 2 Raportul dintre profitul brut la cifra de afaceri (VP / TO,%) este o reflectare a rentabilității fondurilor investite rublei. Reducerea această cifră indică o scădere a rentabilității.
În plus, în cazul în care există un sistem de reducere simplu, situația este agravată de produsele scumpe la vânzare cu amănuntul. Într-adevăr, așa cum sa menționat mai sus, cu creșterea prețurilor de achiziție de o scădere de markup său de vânzare cu amănuntul, în timp ce rata de actualizare nu este redusă, și, uneori, poate crește chiar (Tabel. 3).
Tabel 3. Reducerea profitului brut în furnizarea de reduceri la bunuri scumpe
Distribuitor Pret, freca.
Prețul pentru achiziționarea, freca.
Profit din ambalaj, freca.
Schimbarea în% profitul brut
2. În marja cele mai populare produse de mai jos.
Ca o regulă, popularitatea produsului duce la o scădere a marjelor pe el. Acesta este fie piața este de a face, sau de conducere, în speranța, astfel, pentru a atrage și păstra clienții.
3. Alte lucruri fiind egale, vânzătorul recomandă cele mai puține bunuri în marjă.
Este o regulă de degetul mare, care este consecința logică a tuturor elementelor de mai sus:
- Sistemul stimulează vânzătorului de a vinde un produs mai scump, dar există un anumit prag, necunoscut pentru el, după care vânzarea de bunuri mai scumpe, conduce la o reducere mai degrabă decât o creștere a profiturilor;
- În cazul în care prețul de vânzare al celor două produse comparabile este de aproximativ aceeași, dar unul este mai popular, vânzătorul, în cele mai multe cazuri, să ofere o marfă populară.
Acest lucru este de înțeles, pentru că știm mărfurile sunt mai ușor de a vinde și despre poziția mai puțin popular trebuie spus, că este să-și petreacă efort suplimentar. Și de ce? Ca un exemplu, rezultatele următorului experiment: în sistemul de salarizare bonus tovarooborotnoy rețeaua fixă de vânzare cu amănuntul recomandare Vanzatorul la o cerere de client. Noi luăm în considerare recomandarea de doar două produse similare - populare și obscure. În cele mai multe cazuri, vânzătorul a recomandat marfă populare, deși personalul a fost mai profitabil să vândă o poziție obscură, deoarece este mai scump.
De ce se întâmplă acest lucru? Foarte simplu, o poziție populară este mult mai ușor de a vinde și de a vinde produsul puțin cunoscut, este necesar să se aplice un efort suplimentar că, în evaluarea subiectivă a unui angajat sunt mai scumpe decât 10 de ruble. (Tab. 4).
Tabelul 4. Rezultatele experimentului pentru a determina frecvența și recomandările populare mărfii convenționale
Astfel, tovarooborotnaya bonus de sistem conduce la o schimbare a recomandărilor personalului față de pozițiile de vârf ale pieței, care, de asemenea afectează în mod negativ profitabilitatea rețelei de vânzare cu amănuntul.
Adesea, deplasarea vânzărilor către pozițiile de vârf ale pieței este considerat pozitiv. În opinia noastră, acest lucru este greșit, deoarece duce la cel mai mare, în funcție de piață și cererea existentă.
Cele mai multe (dar nu toate) din pozițiile de vârf au următoarele caracteristici:
- în medie, mai puțin marjă decât alte produse din același segment de preț;
- printre cunoscuți cumpărătorii de bunuri sunt multe pozitii marcator în care clienții, în mod conștient sau inconștient, se realizează o comparație a prețurilor în magazine. Astfel, deplasarea vânzărilor către poziția de top conduce la o concurență sporită între puncte de vânzare cu amănuntul;
- pentru distribuitorii de top de produse tind să ofere condiții mai puțin favorabile decât pentru produsele convenționale. Într-adevăr, pentru a obține de la distribuitor reduceri concrete pe distribuitorul produsului de top-end nevoie să cumpere în mod substanțial mai mult decât ar fi necesar în cazul în care aceeași reducere pe marfa.
Tovarooborotnaya sistem de salarizare bonus conduce la un conflict de interese ale proprietarului rețelei de vânzare cu amănuntul și angajați.
Proprietarul este interesat în primul rând în profit și veniturile angajaților depinde de cifra de afaceri. Astfel, personalul va încerca să crească comerțul și va acorda mai puțină atenție a profitului brut.
Angajații vor argumenta convingător că prețurile de vânzare cu amănuntul ar trebui să fie redusă, pentru a dezvolta programe cu discount promoții sezoniere și alte programe, într-un fel sau altul afectează creșterea cifrei de afaceri sau a personalului de vânzări pentru a facilita procesul.
Dar chiar dacă programele enumerate și afectează creșterea cifrei de afaceri, acestea sunt rare excepții conduc la o reducere semnificativă a marjei brute, care este, cel mai bun caz, crește cifra de afaceri, iar profitul brut a scăzut, iar în cel mai rău - pentru a reduce ambele cifre.
Ca parte a sistemului de remunerare tovarooborotnoy crucial în recomandări de produse acordate vânzătorului. de exemplu, prioritatea mărfurilor este determinată de o singură scară - prețul. Cu cât este mai scump vândut, cu atât mai mult a câștigat. Gestionați o astfel de recomandare, după atingerea unui anumit prag de preț este destul de dificil. Acest prag este eșecul cumpărătorului.
Pentru a clarifica această situație se va da un exemplu:
O altă consecință negativă a sistemului de salarizare aplicare tovarooborotnoy este lipsa de reglementare flexibilă a ponderii fondului de salarii din profiturile companiei.
Odată cu creșterea cifrei de afaceri și comerciale crește fondul de salarii, cu toate acestea, așa cum sa arătat mai sus, creșterea cifrei de afaceri nu înseamnă neapărat o creștere proporțională a profitului brut. Astfel, este posibil să vedeți creșterea ponderii salariilor în profiturile companiei, ceea ce duce la profitabilitate mai mică (tab. 5).
Tabelul 5. Creșterea salarizare în profiturile companiei la creșterea disproporționată a cifrei de afaceri și a profitului brut
Relația dintre impacturile pozitive și negative ale sistemului de salarizare premium tovarooborotnoy la punctele de vânzare prezentate în Fig. 2.
Fig. 2. Relația efecte pozitive și negative ale sistemului de salarizare prime tovarooborotnoy la puncte de vânzare cu amănuntul
În următoarea parte a acestui articol va fi considerat sistem deosebit de profitabilă a salariilor premium și retailerul de tranziție de anchetă privind o schemă de motivare financiară.
P. Lisowski,
membru al Asociației Române de Marketing farmaceutice (RapM), management de construcții consultant și optimizarea proceselor de afaceri, dr. ehkon. științe
